Selección, retención y formación del mejor talento

Selección de los mejores profesionales

La eficacia en la selección de personas es clave para conformar un equipo motivado, que se identifique con los valores de la compañía y que contribuya al buen desempeño de su actividad.

El Grupo Caja de Ingenieros considera esencial que las personas aspirantes a trabajar en la Entidad estén alineadas con sus valores corporativos y con lo que este proyecto de banca cooperativa representa. Por ello, cuenta con un procedimiento de selección de personal en el que se recoge todo el proceso de selección, desde el primer instante en el que se identifica la necesidad de incorporación de un profesional al equipo hasta la contratación final de la persona seleccionada, incluyendo un análisis de afinidad entre la Entidad y la persona candidata.

El proceso de atracción y retención del talento del Grupo Caja de Ingenieros consta de las siguientes etapas.

Atracción del talento.

Gracias a su reputación y posicionamiento como empleador, la Entidad logra acceder a candidatos que son destacados profesionales del sector. En este sentido, las condiciones de acceso (retribución, beneficios sociales, flexibilidad horaria, desarrollo profesional, etc.) resultan competitivas, por lo que son una eficaz herramienta de captación.

Retención del talento.

El Grupo Caja de Ingenieros considera que la mejor manera de retener el talento pasa por ofrecer crecimiento profesional a sus empleados, así como un entorno de trabajo que favorezca el bienestar y la satisfacción del equipo y contribuya a mantener un buen equilibrio con la vida personal. Esto se consigue mediante políticas de conciliación y un cuidado paquete de beneficios sociales. La identificación y la integración de la cultura en el seno de la compañía deben constituir uno de los ejes para retener el talento.

GRI 401-1 Nuevas contrataciones de profesionales según sexo y grupo de edad

GRI 401-1 Rotación según sexo y grupo de edad

Como puede apreciarse en la tabla anterior, en 2021 se ha registrado un significativo incremento del número de contrataciones; en concreto, un 33 % respecto al ejercicio anterior. Se han ofertado 55 nuevos puestos de trabajo, que han registrado 8.964 solicitudes (con una ratio de solicitud del 11 %) y más de 78.574 visualizaciones. Asimismo, la ratio de rotación se ha reducido ligeramente.

Formación del talento

Uno de los objetivos estratégicos del Grupo Caja de Ingenieros pasa por contar con profesionales cada vez más formados en los diferentes aspectos del negocio. El conocimiento de nuevos productos y servicios, la mejora de las herramientas digitales para la gestión interna y la mejora en la relación con el socio y el cliente vertebran el nuevo entorno en el que opera la compañía y para el que su equipo humano tiene que estar preparado.

Además de una correcta selección de personas, para la gestión de su equipo, la Entidad establece planes de desarrollo y desempeño que garanticen la sostenibilidad del negocio a largo plazo y la correcta gestión del cumplimiento de las obligaciones inherentes a cada puesto de trabajo. Estos planes de desarrollo persiguen potenciar el talento del personal de la Entidad que se rige por un plan de formación anual.

Para la elaboración del plan de formación se estudian las necesidades formativas mediante reuniones anuales con los responsables de los equipos y directores de área. Este plan engloba ámbitos considerados como prioritarios en la capacitación de los profesionales, como banca y finanzas y seguros, que además cumplen con las regulaciones normativas. Asimismo, el plan de formación recoge formación en ámbitos de carácter transversal para potenciar las habilidades y competencias profesionales de la plantilla, por ejemplo, idiomas.

El Grupo Caja de Ingenieros cuenta también con programas de desarrollo de personas con alto potencial. El programa “Top Talent” tiene como objetivo identificar profesionales con alto potencial para planificar y monitorizar su desarrollo mediante planes de desarrollo como, por ejemplo, formación, participación en proyectos, etc.

Remuneración y evaluación del desempeño

En el Grupo Caja de Ingenieros los salarios se componen de conceptos establecidos por convenio, además de otros conceptos de carácter voluntario y de una parte variable. La parte variable de la retribución se basa en el cumplimiento de objetivos individuales, de área y del Grupo.

Nos regimos por una política de evaluación del desempeño, mediante la cual cada jefe define los objetivos individuales y las competencias de cada miembro de su equipo, cuyo cumplimiento evalúa al final del ejercicio. Dicho cumplimiento de objetivos individuales es el que da lugar a la retribución variable. En 2021, el 89 % de la plantilla ha recibido evaluaciones del desempeño y se encuentra sujeto a estas el 100 % del personal.

Otro de los compromisos de la Entidad para con su equipo de profesionales es ofrecer una retribución competitiva: en 2021, el salario de la categoría inicial estándar fue casi el doble que el salario mínimo interprofesional, tanto para hombres como para mujeres.

GRI 202-1 Ratio del salario de categoría inicial estándar por género frente al salario mínimo local